Screeningsprogrammer og samtaler

Kommer du til samtale? - nej det er svært at komme igennem, men prøv at læse dette:
Mange firmaer, - selv mindre firmaer benytter sig af automatiserede screeningsprogrammer, fordi de modtager mange ansøgninger, og programmerne er billige.
P.g.a. disse screeningsprogrammer ryger din ansøgning simpelthen direkte i 'smid væk' bunken, hvis ikke det ønskede antal nøgleord er til stede.
Nogle sender ansøgningerne igennem maskinen, andre sender dit CV, så derfor skal nøgleord skrives i begge og dermed skal BÅDE ansøgning og CV målrettes firmaet og den enkelte stilling.
Selv i virksomheder hvor der ikke bruges screeningsprogrammer, er det ofte en HR afdeling, som står for screeningen. Og den stakkels kontorassistent, der sættes til grovsorteringen, har ofte ikke baggrundsviden til at gennemskue hvorfor DU lige skulle være fantastisk til jobbet som bogholder, it specialist, juridisk sekretær osv. Nej, - de er sat til at tælle nøgleord!

Helt sikker på at screeningen foregår hurtigt og effektivt efter nogen kriterier, men vil være overrasket, hvis man i dk bruger sådanne programmer - så skulle det måske være hos vikarbureauerne? Manpower er australiens 4. største virksomhed målt på antal ansatte læste jeg engang - der skal vi bare ikke hen - de lønner vikarer dårligere end fastansatte - var til samtale hos dem engang.

Helt sikker på at screeningen foregår hurtigt og effektivt efter nogen kriterier, men vil være overrasket, hvis man i dk bruger sådanne programmer - så skulle det måske være hos vikarbureauerne? Manpower er australiens 4. største virksomhed målt på antal ansatte læste jeg engang - der skal vi bare ikke hen - de lønner vikarer dårligere end fastansatte - var til samtale hos dem engang.

For omkring 12 år siden, oplevede jeg rigtig screening første gang.
Efterfølgende, har jeg selv rodet lidt med det.
Det foregår i stor stil. Det er meget nemt, man kan "læse" ansøgningerne hurtigere end man kan nå at sprætte kuverterne op.
For alle de ansøgninger du sender elektronisk, er det endnu nemmere.
Især firmaer, der forventer at få en ansøgning i et specielt format, f.eks. Word, kan du være rimeligt sikker på, bruger screening. Hvorfor skulle de ellers ønske at få ansøgning i et format der passer til deres screeningprogram.
Helt ærligt, så skal man bare tænke sig en lille smule om. Hvis der kommer 3000 ansøgninger på en stilling, og en enkelt medarbejder skal bruge bare ½ time på hver ansøgning, så tager det ca. 1500 mandtimer. Eller hvad der nogenlunde svarer til et år.
Kommer der kun 300 ansøgninger, og bruges der ½ time på hver ansøgning, så er det 150 timer, eller nogenlunde en måned i mandtimer.
Det kan slet ikke lade sig gøre uden automatisk sortering.
Sats du bare på at det er sådan det foregår, hvis du sender en ansøgning.
Sæt dine egne kriterier op når du søger. F.eks. kan du regne med, at der ofte alligevel bliver sorteret i forhold til geografi, så kig på postnumre. Kig på hvilke fagtermer der bliver brugt i stillingsopslaget, og se på om det passer med dit. Hr. & Fru, kan også have betydning. Måske skal du overveje din skrifttype, hvis du sender papiransøgning. Osv. Osv..

er målløs hvis det bruges i stor stil af andet end vikar/rekrutteringsbureauer, men der tror jeg (Desværre) godt det kan være rigtigt og klart nok. Interessant forresten - at få fokuseret på væsentlige nøgleord i sine ansøgninger, hvis man forventer en automatisk screening.

Man kan da stille sig det spørgsmål hvad man skal bruge HR konsulenter til. hvis de ikke4 kan udvælge interessante ansøgere ud fra en vurdering, men må have støtte at diverse IT programmer.

men stadig lige deprimerende 😉

med deres samtale.

Jeg har det som sådan godt nok med det. Et eller andet sted, så er det vel fair nok, hvis man kan sortere maskinelt. Det aflaster virksomhedernes proces, om end det virker lidt upersonligt.
Selve samtaleprocessen er almindeligvis også ok., men man møder også en del, som ikke helt forstår hvad de selv laver.
Der er MEGET forskel, og der er ikke sammenhæng mellem om det er en vikarbiks, eller om det er en virksomhed, de kan være lige umulige, eller lige gode.

De test man bliver sat til at udføre, og personlighedsprofiler, som man udarbejder, skal man altid kræve bliver personligt evalueret, og man skal selv vide hvad der er kommet frem til. Det er ikke alle der har den fornødne baggrund, til at gennemføre denne evaluering, og så er det bedre, hvis de helt undlader at teste.
Personligt nægter jeg at deltage i den slags test, med mindre jeg både bliver evalueret og får en kopi af testkonklusionen.
Jeg bruger selv resultatet af test, til at beskrive min personlighed i andre ansøgninger. Konklusionerne er ofte velformuleret og meget sande, så man præsenterer sig mere korrekt, ved at bruge andres veldokumenterede beskrivelse af hvem man er.
Jeg er i øvrigt ikke tilhænger af, at skulle sende ansøgning på alt mellem himmel og jord.
Jeg er f.eks. ret overbevist om, at det ville ende i en tragedie og straffesag, hvis jeg påtager mig en opgave i en børnehave, på tros af at jeg godt kan li børn og at jeg godt kan li at arbejde med mennesker.
I det omfang at man er tvunget til at sende ansøgning på et antal stillinger, så kan man sagtens sammensætte en lille serie standardansøgninger, som man sender i flæng.
Holder man sig til at beskrive sig selv i forhold til det man kan og den man er, så kommer man alligevel kun i betragtning til de stillinger man passer ind i.
Sendes ansøgningerne elektronisk, kan man i alle tilfælde anmode om modtagerkvittering.
Jeg udfylder ALDRIG online skemaer, eller andre forunderlige metoder til at slæbe personlige data ud af folk, uden at virksomhederne påtager sig ansvaret for anvendelse og modtagelse af ansøgning.
Dette gælder også CV-databaser, der ofte viser sig at være rene spam-maskiner.
Især har et par store managementvirksomheder, haft store problemer med at overholde loven omkring personlige data. Herunder har jeg kendskab til en enkelt, som direkte førte data ud af EU, lige så hurtigt de blev tastet ind.
Man skal også være klar over, at der er "nogen" der benytter lejligheden til at udfylde andres data i den slags Databaser.
Ligeledes skal man være klar over, at andre kan sende falske ansøgninger i ens navn.
Noget jeg har haft et par ubehagelige oplevelser med.
Derfor skal man altid sørge for, at have styr på sine ansøgninger.
Ligeledes skal man aldrig angive sin nuværende arbejdsgiver, sende ansøgning fra ens arbejdsplads, bruge et telefonnummer man kan risikere at ringe på arbejdspladsen eller lignende.
Bliver man alligevel kontaktet på arbejdspladsen, så er man sikker på, at det ikke er en selv, der har sendt en ansøgning.
Den nemmeste måde at blive "vippet af pinden", er ved at fremstå som om man søger væk fra den virksomhed man er i.
I værste fald, så er det en konkurrent, og så fremstår man illoyal.
Et ekstremt tilfælde, jeg har oplevet, var da jeg blev kontaktet i forbindelse med et job i en fremmed virksomhed, og bare sagde at det ikke havde interesse.
Det kom frem at vedkommende allerede havde "solgt" mig til den fremmede virksomhed, og fordi jeg sagde nej tak, opstod en konflikt.
At jeg ikke engang havde haft kontakt med den som havde "solgt" mig til den fremmede virksomhed, viste bare hvor meget der foregår af ulovlig dataudveksling mellem den slags virksomheder.
Så længe man forstår spillet, er det ikke noget i vejen med screening, eller systematiserede samtaler, personlighedstest osv..
Det gavner også en selv, hvis man ved at man passer på den stilling man skal befinde sig i, måske mange år frem.
Der er jo ikke noget som er hemmeligt. Hvem man er som person, og hvilke kvalifikationer man har, er jo ikke en hemmelighed.
Bruger man det rigtigt, så ved man også, at man har værdi for virksomheden, og det kan man bruge til f.eks. at fastsætte værdien af det man tilbyder.
JEG er helt ligeglad med screening af ansøgninger, eller hvordan man udfører samtale og evt. test. Det er ikke noget specielt hemmeligt ved mig. Det jeg ikke vil fortælle, det lader jeg bare være med at ytre mig om.
JEG, bruger altid det jeg kan og det jeg er, som målestok når jeg er til samtale.
Jeg bruger enhver samtale til at måle virksomheden af, om det er noget jeg passer ind i.
Er det hos et bureau, så går jeg bare igen, når det viser sig at det er en "hemmelig virksomhed" et "hemmeligt" sted. Det kan jeg jo ikke bruge til noget som helst.
Ofte i bureauer, så vil de ikke på nogen måde præsenterer virksomheden, under første samtale. Det fratager mig retten til at sige fra, over for en virksomhed hvis kultur man ikke finder passende.
Først når virksomheden har besluttet sig, bliver man selv inddraget i processen, og vil så fremstå negativt, når man siger nej tak. Da man måske på et andet tidspunkt, skal samarbejde med virksomheden, er dette et meget uheldigt udgangspunkt.
Kend spillet og spil det.
I forbindelse med langt de fleste ansøgninger, så er selve opgaven med at skrive ansøgningen, noget man kan have liggende i 5 - 10 eksemplarer, og så bare udfylde en passende ansøgning på en given stilling. Så opgaven er ikke så stor, og en e-mail, koster jo ikke noget at sende.
Lad være med at ligge mere i selve ansøgningen end det er nødvendigt, det er bare en ansøgning.
Det er min erfaring, at man får lige så mange positive tilbagemeldinger på en standardansøgning, som på dem man har brugt hele dage på at udforme. Så når jeg udformer en helt nu ansøgning fra grunden, så er det mest fordi jeg syntes det er sjovt at lege med ordene.

Det er jo rigtig fint at ansøgningen ryger af H til.
Hvem ønsker ansættelse ved sådan en arbejdsgiver.